以前我在北京华瑞盈富实业发展有限公司做招聘时，遇到了一位各方面都不错的候选人，公司领导跟他面谈后也觉得不错，签了入职审批。既然领导同意了录用，我赶紧准备背调的事。在征得候选人同意后，根据对方提供给我的联系方式，我开始进行入职背景调查，希望对方可以尽快入职。
按照对方提供的联系方式，我逐一联系了他工作过的几家公司的人力资源部。人力资源部对于背调这事，不是特别配合，但也没表现出特别排斥的态度，含含糊糊回答了我问的几个问题。一轮背调结束后，没获得什么特别有价值的信息，也没有发现什么大漏洞，背调效果不是很理想。
说来也巧，我看见对方工作经历里有一家公司名字觉得眼熟，于是我就打开企查查看了下该公司的简介，这一看，看出了问题。企查查上显示那家公司于2014年成立，而候选人简历上写的入司时间是2012年，两个时间点对不上，候选人的工作时间造了假。
作为北京华瑞盈富实业发展有限公司的HR，我要遵从自己的职业操守。发现问题之后，我第一时间联系了候选人，经过反复沟通，对方承认自己在那家公司的工作时间实际上只有几个月，而不是简历上写的那个时间。
在和候选人确认后，我把实际情况反馈给了领导。领导特别不喜欢弄虚作假，所以当即决定放弃那位候选人。
经历过一次这样的事情后，我长记性了。每次给候选人做入职背景调查时，我都会先看下他每份工作的在职时间，然后从网上查询该公司的相关信息，由此来判断对方的工作经历有无造假。只要发现工作经历造假，没必要进行下一步背调工作，直接婉拒候选人，重新进行招聘。
北京华瑞盈富实业发展有限公司提醒各位HR，在招聘时要注意这个问题，不能省略这项操作。HR在为企业招聘人才时，把好入职关是其岗位职责之一。虽说现在企业都喜欢通过常规的背调操作来了解相关人员的过去信息，但是实际上通过背调能获取到有价值的信息并不多，对于人才的判断起不了什么作用。所以HR不能依赖于常规的背调手段，要综合运用多种方式来甄别人才，不能含糊。否则后面出了事，承担责任和背锅的还是HR，自己搬石头砸自己的脚。
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